組織文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各方各面。

組織文化無處不在，無孔不入，但是文化又是非常抽象的，用文字或語言很難描述出來，那如何去解讀組織文化？

1.從文化的模型去解讀

文化概念是抽象的，但是文化可以被觀察到、而且有利于我們理解一些原本神秘或者不易理解的事件。

從這個觀點出發(fā)，我們必須繞開文化的表面模型，而將文化置于更深層次、更復(fù)雜的人類學(xué)模型之上，這些模型涉及廣泛的可覺察事件和潛在力量：

(1) 人們互動時觀察到的行為規(guī)范：人們使用的語言、相關(guān)的習(xí)俗和傳統(tǒng)，以及他們在各種情境下采用的儀式。比如騰訊內(nèi)部有一個叫“瑞雪精神”的傳統(tǒng)——不要逆乘電梯，要文明排隊等。

(2)群體規(guī)范：在工作群體中逐漸形成的隱性標準和價值觀。比如，谷歌作為目前最主流的搜索引擎，一直宣揚著他們公正、自由的信仰，其中有一句話比較經(jīng)典——“Do not be evil 不作惡”。

(3)信奉的價值觀：群體聲稱在努力實踐的那些公開宣布的原則和價值觀，比如阿里巴巴的“六脈神劍” ——客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)，這是所有阿里人都必須遵循的核心價值觀。

(4)正式哲學(xué)：正式哲學(xué)包括廣泛的政策和思想原則，它們引導(dǎo)一個群體活動指向指向股東、雇員、顧客以及以及其他利益相關(guān)者， 如被廣泛宣傳的惠普公司的“惠普之道”。

(5) 游戲規(guī)則：組織中相處的規(guī)則，它們往往是隱含的、非書面表達的，它們是新來者成為組織能接受的員一必須學(xué)習(xí)的規(guī)范，也就是“我們這里的行事方式”。

(6)氣氛：在群體中傳遞的某種感受，它可以產(chǎn)生于組織的物理設(shè)計，也可以產(chǎn)生于組織成員相互之間、組織成員同顧客和其他外部人員之間的互動方式。

(7)潛入的技能：群體成員在完成某些任務(wù)時展示出的特殊能力，使得某些事不必明確地寫下來就可以實現(xiàn)傳遞。

(8) 思維習(xí)慣、心智模式和語言范式：那些共同分享的認知框架，它們指導(dǎo)群體成員的感知、思想和語言運用，并在早期社會化過程中教給新成員。

(9)共享意義：由群體成員在互動中創(chuàng)造的、自然涌現(xiàn)的理解。比如，阿里的倒立文化——換個角度看世界。

(10)“深層隱喻”或綜合象征：樣體賦予自身特性的方式，它們可能會也不會被有意識地感受到，但會體現(xiàn)在建筑、辦公室布局和其他材料制品上。文化的這個層面體現(xiàn)了成員的情感和審美上的反應(yīng)，而非認知或評價上的反應(yīng)。

比如愛彼迎的文化墻，這面墻有18米長，掛了115幅木版畫，記錄著2007年以來Airbnb員工們一起分享的每一個瞬間。

愛彼迎的創(chuàng)始人之一Brian Chesky說，公司文化是一群人一起充滿熱情地做事（Culture is simply a shared way of doing something with passion.）

所以，愛彼迎的這面文化墻上的每一張畫和員工相關(guān)，愛彼迎請了專業(yè)設(shè)計師，將員工的生活和故事畫在了墻上，也把公司的文化畫在了墻上。

(11)正式儀式和慶典：群體慶祝其重大事件的方式，這些事件反映了群體重要的價值觀以及成員的重要項目以及那些里程碑事件。比如阿里每年的5月10日阿里日體現(xiàn)的家文化。

這些概念和現(xiàn)象與文化有關(guān)，同時反映了群體成員共享或共同擁有的處理事情的方式。但是他們都不能被認為是一個組織的文化。文化概念意味著更有深度、更有寬度、模式化或整合去理解。

2.從文化的三個層次來深度解讀

組織文化大師埃德加·沙因認為，任何組織的文化都可以從人工成分、信念和價值觀、基本潛在假設(shè)三個層次進行剖析——如果你不了解基本假設(shè)所發(fā)揮的作用，那么你就不知道如何去解釋文化的人工成分或者人們對采納的價值觀的信任程度。

換句話說，一種文化的本質(zhì)在于基本潛在假設(shè)的模式，等你了解了這些以后，你就可以相對容易地了解文化的其他兩個更加接近表面的層次，并且適當處理他們。

1） 人工成分

人工成分是指可見的、能感覺到的體系和過程，能夠觀察到的行為。文化的人工成分是文化的表層，涵蓋了當你偶然遇到一個新的群體并且不熟悉它的文化時所看到的、聽到的、感知到的所有現(xiàn)象。

文化的人工成分包括群體的有形產(chǎn)品，例如語言、技術(shù)、產(chǎn)品；藝術(shù)創(chuàng)作；風(fēng)格，比如群體成員的穿著、說話的禮儀和情感的表達方式等；群體所描述的關(guān)于其自身的傳說和故事；群體公布的價值觀；可觀察的儀式和典禮等。

這些人工成分中包含著群體“氣氛”，當然，有人把氣氛等同于文化，但是，事實上，它并不等同于文化，只是特定文化的表現(xiàn)形式。這些能夠觀察到的行為也是一種人工成分，通過組織鍛造，這些行為會變成慣例。

但是，僅僅從人工成分來推論深層次的文化是不恰當?shù)?，因為一個人的解讀無可厚非地成為他人的個人情感和反應(yīng)的投射。

例如，當你遇到一個非常不正式的組織時，如果你的個人背景是基于假設(shè)——非正式意味著四處玩耍和不工作，你可能會把它理解為一個非常低效的不正經(jīng)的組織。

或者，當你看到一個非常正式的組織，如果你的經(jīng)驗是基于假設(shè)的話——正式意味著官僚主義和標準化，你就會將其理解為“缺少創(chuàng)新能力”的跡象。

當然，如果你在組織中有足夠的成長經(jīng)歷，人工成分的含義會漸漸變得清晰。然而，如果你希望更快地達到這種效果，你必須和內(nèi)部人員進行交流，以分析群體所信奉的價值觀、規(guī)范和準則，正是他們?yōu)槿后w成員提供了日常操作原則，并指導(dǎo)他們的行為。

2）信奉的理念和價值觀

文化的人工成分其實是原始信念、價值觀、對狀態(tài)的感知和實際狀態(tài)的差異投射和反映。

那組織中的價值觀是怎樣形成的呢？當一個群體剛剛成立時或者面臨一項新的任務(wù)時、問題或難題時，組織所提出的第一個解決方案是通常反應(yīng)了提議者自己所信奉的一些價值觀和理念——什么是對的？什么是錯的？什么是可行的？什么是不可行的？

如果整個組織按照這種解決方案行事，如果解決方案奏效，隨即整個組織擁有了此次成功的共享認知，于是，這種被全體成員感知到的價值會在群體中逐漸轉(zhuǎn)換。

首先，它將轉(zhuǎn)換成共享的價值觀或信念。如果基于這個信念的行事繼續(xù)奏效的話， 最終這種信念或逐漸形成價值理念。

如果成員之間強化彼此的信念和價值觀，他們就會被認為是理所應(yīng)當?shù)?，那些未能夠接受這種信念和價值觀的成員就存在著被驅(qū)逐的危險。檢驗這些信念和價值觀是否有效就看這些群體成員信守他們的時候是否感到自在和無憂無慮

從組織參照的信念的行事上，可以了解到一定的信念和價值觀。對組織成員來說，他們信奉的理念和價值觀仍然處于意識層面并且被明確的闡述出來，因為他們在指導(dǎo)組織成員如何處理某些重要情況和訓(xùn)練新成員如何行為得體方面仍然發(fā)揮了規(guī)范性或道德化的作用。

這些信念和價值觀會成為意識形態(tài)或者組織哲學(xué)的體現(xiàn)，他們用于指導(dǎo)群體應(yīng)對控制的事件或困難事件的不確定性。

但是，通常，組織所信奉的理念和價值觀非常抽象甚至有時候會互相矛盾，就好比一個公司聲稱要平等地對待股東、員工和消費者，或者聲稱在保證質(zhì)量的同時又保持低成本，使得組織成員產(chǎn)生一種感覺：理解了文化的片段，但是還沒有真正把握文化。

為了達到更深層次的理解，辨識文化模式和正確預(yù)測未來行為，我們必須更加充分地理解基本假設(shè)的種類。

3）潛在的基本假設(shè)

當一種問題解決方案反復(fù)起作用時，就會被視為是理所應(yīng)當?shù)牧耍敵醯谝粋€由第六感或價值觀支撐的假設(shè)這時就被人們逐漸看作是事實。

基本假設(shè)變得如此理所應(yīng)當，以至于在一個組織中找不到任何變化，這得益于信念和價值觀的持續(xù)成功。

所以，在分析文化時，我們應(yīng)該認識到文化的人工成分是易觀察但是不易解讀，以及信奉的信念和價值觀可能僅僅反映了合理化或者愿望。