組織文化非常重要，但大多數(shù)組織并未表現(xiàn)出對(duì)此有多重視。文化可以促成或毀掉一次轉(zhuǎn)型、合并或任何其他的大型項(xiàng)目。我們經(jīng)常聽到公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者抱怨某些根深蒂固的負(fù)面行為和態(tài)度損害了公司的發(fā)展。最近，有一位高管跟我們說：“我沒辦法讓我的人把注意力集中到提升公司價(jià)值的問題上。我不確定是他們不明白到底什么能給公司帶來價(jià)值，還是他們覺得自己的所作所為對(duì)于創(chuàng)造公司價(jià)值無關(guān)緊要?！?/span>

鑒于大多數(shù)市場(chǎng)變化節(jié)奏都很快，與戰(zhàn)略保持一致的高績效文化得到了前所未有的重視。在最近的泛歐洲企業(yè)活動(dòng)中，我們從各行各業(yè)中選出約100家績效良好的公司，對(duì)其高管的企業(yè)文化管理手段進(jìn)行了調(diào)研。他們的回答呈現(xiàn)一個(gè)典型的特征：近80%的受訪者都認(rèn)為文化非常重要，或者對(duì)其組織的績效十分關(guān)鍵。但是，定期對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行監(jiān)控的受訪者極少(43%)，運(yùn)用文化方面的洞見來規(guī)劃戰(zhàn)略和運(yùn)營的受訪者則更少(25%)。

為什么其他的高管沒有行動(dòng)起來呢？根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，妨礙他們采取措施的原因在于，他們認(rèn)為組織文化屬于難以捕捉的“其他因素”。他們不知道能用什么方法來切實(shí)有效地改變組織文化。

績效水平最高的組織都把文化作為重中之重，并根據(jù)一套法則來理解和影響組織文化：

像了解客戶那樣了解你的員工 如果你不了解員工，就不能影響和改變他們。每年對(duì)員工進(jìn)行一次調(diào)研還不夠。應(yīng)該從獲取客戶洞見的投資中抽調(diào)一部分來獲取關(guān)于員工的洞見。

有意識(shí)地將組織文化與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)起來 沒有必要對(duì)組織文化聽之任之。要有意識(shí)地塑造組織文化。將組織文化與業(yè)務(wù)需求和戰(zhàn)略掛鉤，使之協(xié)調(diào)一致。

邀請(qǐng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人參與決策，從而讓他們意識(shí)到組織文化的意義 僅僅告誡員工該有什么樣的行為還不夠。員工需要自行定義他們?cè)撊绾尾僮鳌陬I(lǐng)導(dǎo)層描繪的范疇之內(nèi)——同時(shí)這種定義要足夠詳細(xì)，才能避免含糊不清的地方。

把組織文化融入每天的業(yè)務(wù)活動(dòng) 將想要培養(yǎng)的文化變成新的規(guī)范。這么做可能需要你對(duì)組織各種根深蒂固的正式和非正式元素進(jìn)行變革。

像了解客戶那樣了解你的員工 組織會(huì)在每一個(gè)交互點(diǎn)不斷衡量和分析客戶。組織會(huì)對(duì)客戶的需求和愿望進(jìn)行預(yù)測(cè)和評(píng)估，對(duì)他們的滿意度水平進(jìn)行追蹤，并主動(dòng)尋求客戶的想法和反饋。通過這些分析得出的洞見有助于設(shè)定戰(zhàn)略優(yōu)先目標(biāo)、運(yùn)營方案、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人激勵(lì)架構(gòu)。

相比之下，許多員工調(diào)查卻是靜態(tài)的，常常只衡量組織文化現(xiàn)在的狀態(tài)，而不去探究文化形成的原因。調(diào)查過后，員工敬業(yè)度會(huì)有短暫提升，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都被動(dòng)員起來，從而達(dá)到立竿見影的效果，但之后該效果往往會(huì)逐漸削弱。這種效果很少會(huì)促使公司進(jìn)行正式的變革。

最優(yōu)秀的公司會(huì)通過多種渠道定期了解員工的情緒并進(jìn)行追蹤。如今，應(yīng)用社交媒體進(jìn)行內(nèi)外部接觸和人際網(wǎng)絡(luò)往來的現(xiàn)象越來越普遍，這種發(fā)展趨勢(shì)有其積極意義，但大多數(shù)公司尚未了解聯(lián)網(wǎng)情報(bào)的潛在價(jià)值以及如何運(yùn)用這些工具和渠道來優(yōu)化決策。組織需要對(duì)其中核心的產(chǎn)品——年度員工調(diào)查——進(jìn)行強(qiáng)化，從而獲取更全面的洞見。該調(diào)查應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)六個(gè)維度的內(nèi)容：

·對(duì)企業(yè)優(yōu)先目標(biāo)的意識(shí)和感知，以及員工在支持這些優(yōu)先目標(biāo)中的角色

·感受和激勵(lì)，以員工滿足自身需求和在個(gè)人層面切實(shí)發(fā)揮作用的能力為基礎(chǔ)

·會(huì)影響員工的態(tài)度和行為的潛在的規(guī)則、故事和非正式的機(jī)制

·員工之間的相互信任

·基于組織原型的組織身份的獨(dú)特性

·氛圍和物理空間——他們對(duì)員工發(fā)出的信號(hào)