萬夫一力，天下無敵。我們知道個人是微弱的，我們也知道整體就是力量。團隊是企業(yè)的支柱，好的團隊能提升企業(yè)發(fā)展的效率，在了解并尊重他們、正確的引導(dǎo)他們的基礎(chǔ)上管理好團隊，無疑是每個企業(yè)家都要面臨的難題。

在今天，90后員工已經(jīng)慢慢地走上了關(guān)鍵崗位，甚至在某些公司已經(jīng)成為了核心人員。知己知彼是管理的前提，針對90后員工管理問題，在過去六年，基于三萬+樣本量的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)了一些普遍存在的管理問題，那么90后員工最不喜歡的八種管理行為是什么呢？

一、不公平對待

90后個性化是突出特質(zhì)，而且對公平性有著很強的訴求，無時無刻不在考量“憑什么”，不公平的話題的確給管理者提出了一個很現(xiàn)實的挑戰(zhàn)。其實在人才管理領(lǐng)域，主流上并不講求民主與公平，因為人才管理預(yù)算和資源是有限的，因而有效的管理應(yīng)該高度集中在20%的關(guān)鍵人才上，很顯然，這使得公平難以在團隊內(nèi)部完全實施。在我們的管理實踐中，發(fā)現(xiàn)有三點可以較好地平衡這個問題：

1.盡量使資源分配和激勵制度透明化，體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向的管理文化；

2.溝通充分化，避免因信息誤解而出現(xiàn)不公平現(xiàn)象；

3.遇到問題時，應(yīng)主動傾聽下屬的想法；

二、忽視員工感受

據(jù)調(diào)查，很多管理者會在這個點上出現(xiàn)問題。比較世界上沒有完全相同的兩片樹葉，1000名管理者就會有1000種的工作要求，尤其是所謂優(yōu)秀管理者的大腦，里邊裝的或許全是績效導(dǎo)向、狼性文化、結(jié)果導(dǎo)向、執(zhí)行力、關(guān)注工作細節(jié)等，卻忽略了員工加班的辛苦，雖然這在很多公司已然是常態(tài)。

員工的情緒變動、員工期待得到工作上的認可、員工期待簡單而健康的團隊文化…雖然這些因素不能直接帶來工作結(jié)果，卻是提升團隊凝聚力和工作效能最有效的潤滑劑，特別是對于自我認同度越來越高的90后員工而言，這些要素是他們很在意的東西。但事實上他們內(nèi)心會有這樣的想法：一找我，肯定是工作出了問題……

三、安排工作不合理

整體而言，在互聯(lián)網(wǎng)開放的今天，90后對資訊與知識的接觸觸手可及，事實上他們在智力素質(zhì)方面，應(yīng)該更加優(yōu)秀，而且這一代的90后員工普遍受過良好的教育，因此管理者任何“愚蠢”的行為都會被他們發(fā)現(xiàn)。如果一名管理者缺乏計劃思維、朝令夕改、安排任務(wù)啰里啰嗦、在決策的時候猶豫不決甚至讓他們覺得這個工作安排不合理，那么，在他們心中，管理者的影響力將直線下降。

管理者是否能夠安排好工作，主要體現(xiàn)在對業(yè)務(wù)和下屬的了解，以及綜合計劃能力上，建議管理者在安排工作的時候需要注意以下三點：

1.在安排任務(wù)的時候考慮到員工的喜好問題，如果能夠考慮到性格因素，做到知人善用則更佳，例如：DISC、九型人格、MBTI都有一定的科學(xué)性存在，管理者可作為用人知識加以學(xué)習；

2.注意工作安排中的人、事及物的平衡：不要累死能者，閑死庸者，也盡可能地體現(xiàn)多勞多得的價值觀；

3.要給到員工準備及計劃的時間，盡可能減少臨時性工作的安排。

四、工作成果得不到認可

任何人都希望自己的勞動成果得到肯定，所謂成就感換種說法就是“我做了一件我自己認為牛逼的事情”，所以成就感往往是需要觀眾的。特別是對于新一代90后員工而言，或許他們每個人都有一個成為“網(wǎng)紅”的夢想。

然而與這一代員工水火不容的管理理念是：很多管理者認為，做的好是應(yīng)該的，做不好就要批評。這聽起來似乎沒毛病，但是卻在某種程度上失去了“成就感”這個最好的激勵因子，削減了90后員工追求卓越工作的積極性。在這里我們有以下的幾條建議給到管理者：

1.對人-用欣賞的眼光；

2.對事-用嚴格的態(tài)度；

3.積極發(fā)現(xiàn)員工取得的進步及克服的各項困難；

4.善于發(fā)現(xiàn)員工為工作的努力付出；

5.運用合適的方式，讓他們知道你看到了他們的工作成果；

五、批評員工情緒化

這里其實有一個錯誤的認知，即90后員工不能批評。正如網(wǎng)上曾火的一句話：“年輕的員工罵不得，要罵就罵那些有房、有娃的中年油膩大叔大媽，怎么罵他們都不會離職的”。

其實，在我們1對1的訪談中發(fā)現(xiàn)，并不是90后員工不愿意接受批評本身，而是不接受管理者批評的方式。例如過分情緒化、例如缺乏對問題本身的分析，這都是導(dǎo)致員工不滿批評的重要原因。面對90后員工的過錯，在這里我們有四條建議給到管理者：

1.首先區(qū)分是能力問題還是態(tài)度問題；

2.能力問題-用輔導(dǎo)代替訓(xùn)斥；

3.態(tài)度問題-杜絕非情緒化批評教育；

4.制定清晰的團隊制度；

六、成長得不到輔導(dǎo)

俗話說授人以魚不如授之以漁，輔導(dǎo)是最好的激勵，員工在一家公司工作，最關(guān)心的無非只有兩件事，一是薪水、職位的增加；二是能力的成長。但是我們在研究中卻異常尷尬地發(fā)現(xiàn)，很多管理者雖然認同輔導(dǎo)很重要，但卻很少輔導(dǎo)下屬，這就使得員工與管理者之間的關(guān)系越來越官僚化，這顯然不像一個真正的團隊。

而輔導(dǎo)意識及輔導(dǎo)技巧的缺失，將直接導(dǎo)致員工不能出色地完成工作，這會給90后帶來很強的挫敗感，因而認為自己并不適合這份工作，然后就選擇了離職，特別是銷售、客服等一些高壓崗位，這一點尤為明顯。

在此我們有以下5條經(jīng)驗分享給管理者：

1.管理者接受管理技能提升培訓(xùn)；

2.基于不同崗位梳理關(guān)鍵的工作任務(wù)，并提取崗位知識形成輔導(dǎo)手冊；

3.基于員工不同的階段設(shè)計輔導(dǎo)計劃；

4.在周例會中融入輔導(dǎo)因素；

5.基于工作的復(fù)雜度及員工的準備度，靈活地使用基礎(chǔ)型輔導(dǎo)策略、挑戰(zhàn)型輔導(dǎo)策略及知識型輔導(dǎo)策略；

七、過分關(guān)注細節(jié)

90后員工生來“放蕩不羈愛自由”，希望按照自己的想法開展工作，如果在一些細節(jié)方面過于關(guān)注，而一些重要的事情沒有時間去處理，這必然會引起90后員工的反感。舉個例子：如果一名領(lǐng)導(dǎo)為了取悅自己的領(lǐng)導(dǎo)，在方案的各種用詞方面讓下屬一改再改，而方案本身架構(gòu)的邏輯性、數(shù)據(jù)的準確性都沒有解決好，這種細節(jié)的要求會讓知識型90后員工崩潰。而事實上，這種抓小放大，為了愉悅老板的官僚主義行為在很多公司是存在的，這里有以下的幾條建議給到管理者：

1.對工作建立高標準，對事不對人；

2.提出工作要求的時候解釋為什么；

3.做出準確的決策與框架，區(qū)分問題的重要性、緊急性，有所為有所不為。

八、不注重自身儀表

在這個看臉的時代，高顏值的管理者明顯有著更大的影響力，如果管理者不注重自己的形象管理，則會給90后員工帶來不太好的印象。干練、帥氣、簡潔、職業(yè)的形象管理，也是未來管理者必修的課題。經(jīng)調(diào)查研究，在90后員工眼里，養(yǎng)眼=相貌+著裝+肢體語言+談吐的氣質(zhì)。

1.女性管理者是要化淡妝的；

2.男性管理者注意自己的發(fā)型及胡須；

3.雖然互聯(lián)公司盛行拖鞋、背心文化，但是作為管理者適當?shù)匦捱叿€是必要的；

4.加入一點時尚要素；

寫在最后

在調(diào)研中我們也發(fā)現(xiàn)，知識型90后員工的這些訴求，80后也有，只不過多數(shù)的80后已經(jīng)老去或者本身已經(jīng)走向了管理崗位，有房有娃的他們已經(jīng)不敢有太多的訴求，只是敢怒而不敢言而已；而70后的員工面臨40歲+的職業(yè)尷尬期有被清退的危險；另外部分的70后已經(jīng)走向了高管， 基本上不會面臨這些問題，當然他們的心態(tài)更加的成熟，會用不同的方式去做平衡。