最近，最牛逼的人才張小平先生刷屏了。

在航天集團6院11所的公文中，對副主任設計師張小平評價非常的高。他在至少四個型號發(fā)動機研制中承擔著重要作用，其中，在480噸液氧煤油發(fā)動機和8噸變推力液氧煤油發(fā)動機這兩型發(fā)動機的研制過程中，承擔著“最關鍵的技術崗位”;在10噸液氧甲烷發(fā)動機和百噸級液氧甲烷發(fā)動機研制中，是“靈魂人物，具有不可替代的重要作用”。

如此重要的人才，咋能讓“走”呢?

問題是，張小平已經(jīng)在今年3月“擅自辭職”了。而且，今天有記者采訪到張小平本人，他說最近壓力太大，原單位是不可能回去了，正在處理“脫密”期的問題。

顯然，這張小平的辭職已經(jīng)成了確定的事實。關鍵的是，他的辭職合理合法，盡管11所認為人才很重要，但唯一能夠阻攔的就是保密問題了。

航天集團是我國航天領域的重要國有企業(yè)，是涉及到軍事科技研究的涉密機構，一般來說，該機構的工作人員都有保密責任，尤其是如張小平先生一樣的技術骨干。不過，在11所的公文未曝光之前，有關張小平辭職的事宜是仲裁機構在處理。而11所的公文也只是強調(diào)張小平工作的重要性，似乎沒有看到其它。

從法律上來說，張小平辭職是他的合法權利，任何人任何機構都沒有權力阻攔的。只是，按照競業(yè)規(guī)定和保密要求，有一定的限制而已。在這里，競業(yè)規(guī)定和保密要求，要想讓張小平遵守，前提就是張小平與6院11所簽訂了相關的協(xié)議，并且享受了相應的津貼?！　?/p>

如果協(xié)議和津貼都沒有的話，或者只是籠統(tǒng)有規(guī)定而已，那么，其相關的約定對張小平的約束力就很有限了。而從今天張小平的回答來看，估計也只是11所和張小平本人都才意識到，應該處理好“脫密”期的問題。至于，怎么處理，恐怕不會是如6院劉院長所說的那樣，回原單位，安排在不涉密的部門工作，起碼有工資嘛。

同時，張小平到底有多么重要呢?按照6院劉院長的說法，公文是“夸大”了作用，實際上技術骨干有很多，張小平辭職影響不太大。顯然，這6院11所擔憂的是，從張小平開始，技術骨干們都紛紛“跳槽”，那該咋辦呢?

說實話，航天集團的薪酬與待遇還都是不錯的。2011年還有集資房，基本能夠解決員工的住宿問題，而且，如張小平這種副主任設計師年薪稅后，據(jù)說能夠拿到20萬，這在西安應該算是高的收入水平了。同時，集團還解決了家屬的工作問題。按道理說，這樣的工作環(huán)境與工作待遇，足以吸引各類人才了。

吸引的不僅僅是各類人才，還有很多的濫竽充數(shù)的人員。眾所周知的事實是，國企由于待遇好、工作穩(wěn)定，而且“多分布在產(chǎn)業(yè)鏈上游，比如能源、供水供電等公用事業(yè)、設備裝備制造產(chǎn)業(yè)等”，發(fā)展態(tài)勢良好，因此，國企員工的收入往往要高于非國企員工。特別是，國企員工的穩(wěn)定性相當?shù)母撸烁∮谑?、機構臃腫、生產(chǎn)效率低就成了國企弊端的普遍特征。

這種情況下，如張小平這種人才，在國企無法體現(xiàn)自身的價值。待遇上很難拉開差距，而國企的泛行政化又極其明顯，使得真正有才能的人，包括技術骨干在內(nèi)，都紛紛辭職，而那些通過各種關系進來，且“混日子”的員工，卻“如魚得水”。后者，哪怕是國企的老總都沒有權力開除。畢竟，這是國企，老總也只是一個“領導干部”而已，頂多是市場化的國資的“委托代理人”而已。

就這樣，在大力發(fā)展非公有經(jīng)濟的號召中，國企的人才辭職就成了難以避免的現(xiàn)象。如張小平這種1994年就進入11所，如今已經(jīng)人到中年，在“非常規(guī)范和有明確流程程序”的國企中，無法發(fā)揮其才華?；蛘咭驗槠湫匠昱c待遇，并沒有體現(xiàn)出其人力資源的真正價值。于是，人才也流動也就合法合理起來了。但是，這些人才的流動就意味著對國企的影響。盡管，這11所的公文，有點措辭不當，不過，不可否認副主任設計師張小平在科研工作中的重要性。

人才都在辭職，留下的都是普通的員工，這樣的國企人力資源將會陷入一潭死水一樣的境地。當人才都辭職走了，指望著那些行政領導干部們和普通員工，又如何能夠創(chuàng)新并引領企業(yè)發(fā)展呢?就如11所來說，張小平走了，年薪上百萬，如此的“榜樣”效應，其他人才還能安心工作嗎?

國企不管咋說，也是企業(yè)，企業(yè)如果沒有足夠有質(zhì)量的人力資源，那就意味著企業(yè)沒有發(fā)展前途。也許，國企的壟斷性可以贏得運營態(tài)勢良好，但是，人才都走了，留下了大量的普通勞動力，又何來企業(yè)的效率?何來企業(yè)的創(chuàng)新?何來企業(yè)的競爭力呢?

總而言之，盤活國企的人力資源，這是張小平們辭職給國企帶來的重要啟示。至于咋盤活，其實無非就是將員工當做真正的人力資源，讓市場化的薪酬待遇來確保企業(yè)的需要，并且讓勞動力流動起來，按照市場化崗位需要，使用企業(yè)的員工。要是簡單點說的話，就是如外企或者民企樣的使用人力資源，或者高待遇，或者創(chuàng)造環(huán)境重用其才，即足夠市場吸引力的人力“籌碼”。